採用における最大の誤解
私たちは採用を「供給問題」だと信じたがる。「もっと候補者が必要だ。」そこで漏斗を大きくし、プロフィールをかき集め、返信率を最適化する。 しかし本当に適した候補者は、すでにパイプラインの中にいる。応募し、Sourcing され、レビューさえされている。それなのに見過ごされる。
なぜ優れた候補者が見落とされるのか
最後に実際にクローズした VP レベルの採用を思い返してほしい。おそらくその人は、どの検索結果の上位にも出てきていなかったはずだ。LinkedIn のプロフィールはごく普通に見えた。「Series B SaaS 企業のエンジニアリングディレクター」といった感じだ。足を止めさせたのは、あなただけが気づけるパターンだったはずだ。スコープを拡大し続けた 3 つの連続した役職、本物の判断力を示す会社選択、大半のフィルターがレッドフラグと判定するような短い無名スタートアップでの経験。だが実際にはオーナーシップの証だった。 キーワード検索にはそれは拾えない。フィルターにも無理だ。しかし、そのプロフィールを 90 秒読んだとき、過去に同じ形を見てきたから、あなたにはわかった。 これがギャップだ。偶然ではない。「ヒューマンエラー」でもない。シグナルの問題だ。 採用担当者は、キーワードや職務経歴書だけで候補者を評価するわけではない。過去の採用実績から培われたパターン認識と、特定チームにとっての「良い人材」とは何かという文脈的な直感に依拠している。 こうしたシグナルは、ほとんどのシステムには見えない。 だから私たちは、本当に重要なことではなく、測りやすいことを最適化するツールを作り続けてしまう。効率は判断ミスを修正しない
今日の採用ツールの多くは、同じことを約束する。「もっと速く動けます。」しかしスピードは本質的な問題を解決しない。判断がズレていれば、速く動くほど「正しい候補者を効率よく落とす」だけだ。それは採用問題の解決ではなく、採用問題のスケールアップにすぎない。