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# 技巧与最佳实践

> 用好 Mira 找人能力的实用建议。

## 我该怎么向 Mira 描述一个职位？

不要把它当作填表格。像你跟同事解释职位一样描述：

> "我需要一个做过 B2B SaaS 的产品经理，最好在 A 轮到 B 轮的公司。能跟客户沟通，也能深入分析数据。坐标伦敦或愿意搬过来。"

这种自然的沟通方式比列着条条框框的正式 JD 能给 Mira 提供更多上下文。

## 什么是"隐性标准"？为什么它重要？

那些你通常只在脑海中记着或口头告诉招聘同事的信息，正是 Mira 区别于关键词搜索的关键：

* "经历过高速增长阶段的人"。
* "有受监管行业的经验"。
* "能独立推进工作，不依赖大团队"。
* "那种能在混乱的早期创业环境中如鱼得水的人"。

Mira Reasoning Embedding 会呈现背景符合这些隐性标准的候选人。

## 第一次搜索就要做到完美吗？还是可以慢慢调？

慢慢调，第一次搜索不需要完美。典型的工作流程是：

1. **第一轮**：描述核心需求，保持开放。
2. **查看**：浏览候选人池，观察谁匹配度高、谁不够理想。
3. **第二轮**：说"多找一些像张三那样有支付行业经验的候选人"，锚定你看中的技能，而不是这个人。
4. **第三轮**：微调地域、资历或公司类型。

每一轮都基于对话上下文。Mira 会记住一切。

## 我的团队可以协作处理候选人池吗？

可以。下载候选人池数据文件，分享给：

* **用人经理**：在你联系候选人之前让他们先过目。
* **团队成员**：分工联系候选人。
* **ATS/追踪表格**：导入用于跟踪和人才管道管理。

## 看了匹配分析之后还需要去看 LinkedIn 吗？

需要。匹配分析能快速了解候选人，但 LinkedIn 主页通常包含更多线索：

* 发表的帖子和文章（看行业观点输出）。
* 同事的推荐（同行认可）。
* 活跃模式（是否在积极看机会？）。
* 共同人脉（熟人引荐的可能性）。

## 应该在一个频道里同时处理多个职位吗？

不要。为不同职位创建独立频道。这能保持对话的聚焦，也便于后续回顾。不要在同一个频道中混合"帮我找个后端工程师"和"顺便也找个设计师"。

## 之后还能回到之前的频道继续吗？

可以。频道会一直保留在侧边栏里，除非你删除。明天回来说"有没有符合这些条件的新候选人？"或"换个角度试试：聚焦目前在咨询公司的候选人"，Mira 会从上次停下的地方接着做。


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