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# 技巧與最佳實踐

> 充分發揮 Mira Sourcing 能力的實用建議。

## 我該如何向 Mira 描述職位？

不要把它當作填表格。像你跟同事解釋職位一樣描述：

> 「我需要一個做過 B2B SaaS 的產品經理，最好在 A 輪到 B 輪的公司。能跟客戶溝通，也能深入分析資料。坐標倫敦或願意搬過來。」

這種自然的溝通方式比列著條條框框的正式 JD 能給 Mira 提供更多上下文。

## 什麼是隱性條件？為什麼它很重要？

那些你通常只在腦海中記著或口頭告訴招聘人員的資訊，正是 Mira 區別於關鍵字搜尋的關鍵：

* 「經歷過高速成長階段的人」。
* 「有受監管行業的經驗」。
* 「能獨立推進工作，不依賴大團隊」。
* 「那種能在混亂的早期創業環境中如魚得水的人」。

Mira Reasoning Embedding 會讓背景符合這些隱性模式的候選人浮現出來。

## 第一次搜尋就要寫到完美嗎？還是可以慢慢精煉？

可以慢慢精煉。第一次搜尋不需要完美。典型的工作流程是：

1. **第一輪**：描述核心需求，保持開放。
2. **查看**：瀏覽候選人池，觀察誰匹配度高、誰不夠理想。
3. **第二輪**：「多找一些有支付行業經驗的候選人，像王小明那樣。」錨定在你喜歡的技能特質，而不是那個人本身。
4. **第三輪**：微調地域、資歷或公司類型。

每一輪都基於對話上下文。Mira 會記住一切。

## 我的團隊可以一起協作一份候選人池嗎？

可以。下載候選人池資料檔案，分享給：

* **用人主管**：在你聯絡候選人之前讓他們先審閱。
* **團隊成員**：分工聯絡候選人。
* **ATS/追蹤試算表**：匯入用於追蹤和人才管線管理。

## 看過匹配分析之後還需要去看 LinkedIn 嗎？

需要。匹配分析能快速了解候選人，但 LinkedIn 主頁通常包含更多 signal：

* 發表的貼文和文章（思想領導力）。
* 同事的推薦（同行認可）。
* 活躍模式（是否在積極看機會？）。
* 共同人脈（溫暖引薦的可能性）。

## 我應該在同一個頻道裡同時跑多個職位嗎？

不應該。為不同職位建立獨立頻道。這能保持對話的聚焦，也便於後續回顧。不要在同一個頻道中混合「幫我找個後端工程師」和「順便也找個設計師」。

## 我可以之後再回到某個頻道嗎？

可以。頻道會一直保留在側邊欄中，直到你將它刪除。明天回來說「有沒有符合這些條件的新候選人？」或「換個角度試試：聚焦目前在顧問公司的候選人」，Mira 會從上次中斷的地方接著工作。


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